Главная | Пресс-центр | Полезная информация | Кто отказывает хедхантерам
Полезная информация
15 июня 2015

Кто отказывает хедхантерам

Сегодня я хочу продолжить тему, начало которой положено в двух предыдущих статьях – тему отказов. Мы уже говорили о том, почему отказывают работодатели кандидатам, а кандидаты работодателям. Однако между этими двумя лагерями есть еще один, нередко являющийся связующим звеном первых двух– это хедхантеры. Здесь я имею в виду именно тех специалистов, которые ищут нужные кадры на так называемом закрытом рынке труда, то есть среди профессионалов, не находящихся в данный момент в поиске работы.

Хедхантер создает подборку компаний-доноров, в этих компаниях выходит на нужных ему людей, и мотивирует их к смене работодателя. Говоря о хедхантинге, многие используют слово «переманивание» - это не совсем верно, так как никого и никуда просто так, как говорится, на ровном месте, переманить нельзя. Хедхантинг – это работа на опережение, так как обычно «переманенный» специалист и сам уже начал задумываться о смене работы (ну или хотя бы просто копить недовольство текущим положением дел), но еще не дозрел до активных действий. И звонок хедхантера приходится очень кстати. Разумеется, есть и методы создания мотивации для какого-то единственного в своем роде специалиста, но это уже другая история. Повторюсь, я сегодня рассказываю о самом обычном, тривиальном хедхантинге – когда есть круг интересующих клиента-работодателя профессионалов, и кого-то из них надо смотивировать на переход к этому самому клиенту. И вот среди этих профи одни идут на контакт с хедхантером довольно охотно, и перспектива закрыть вакансию одним из них вполне реальна. Другие же закрываются, прячутся, соскакивают – даже после серии вроде бы удачных переговоров – и все это при том, что текущее место работы им порядком поднадоело.

Казалось бы, вот твой шанс на перемены к лучшему – лови его! Но вместо этого мы слышим невнятное «Нет, я подумал, и пока не готов никуда переходить». Почему же такое происходит? И как хедхантеру вычислить бесперспективного кандидата, чтобы не тратить на него время?

Есть три основные категории людей, «охота» на которых вряд ли закончится удачей. Итак, ваши переговоры с возможным кандидатом, скорее всего, зайдут в тупик, если он

1. Достиг своего финансового потолка. Мы часто слышим от наших клиентов-работодателей фразу, что самый простой способ добыть себе хорошего специалиста – это его перекупить. Особенно эту фразу любят собственники бизнеса. И мы прекрасно знаем: на практике такой подход малопродуктивен. Почему? Да потому, что у большинства людей есть определенный уровень финансового достатка, которых является для них комфортным. Нет, они, конечно, не против, если заплатят больше, но вот брать на себя дополнительный стресс (а перемена работы – это стресс) ради этого они не будут. Если специалиста устраивает его доход, он вряд ли пойдет на какие-то серьезные переговоры с хедхантером, даже если тот предложит в два раза больше. Более того, у любого здравомыслящего человека (а ведь хедхантеров интересуют именно такие!) возникнет закономерный вопрос – а что с меня потребуют за такие-то деньжищи? И далее сама собой всплывает пресловутая поговорка про синицу и журавля. Так почему же миф о «перекупке» специалистов так популярен среди работодателей? А потому что работодатель судит по себе. Какой человек обычно затевает собственный бизнес, невзирая на риски и препоны? Правильно – человек, у которого нет финансового потолка, которому всегда мало, которому интересно создать предприятие, которое будет приносить всю большую и большую прибыль. Он сознательно вышел из зоны комфорта и стабильности – ради высокого заработка. Но для наемного специалиста этот комфорт и стабильность являются ценностью, иначе бы они не работали по найму, а тоже развивали свое дело. Кстати, ту же ошибку совершают работодатели, предлагающие «высокий процент» при мизерном (либо вообще отсутствующем) окладе. И очень обижаются, когда очередь из желающих к ним почему-то не выстраивается. Но ведь подобная система мотивации сродни частному предпринимательству, а зачем человеку с предпринимательским складом характера работать на кого-то? Он будет работать на себя. Если же такой человек приходит работать по найму, то в скором времени нанимателя ждут неприятные сюрпризы – начиная от мелкого мошенничества и заканчивая отъемом бизнеса.

2. Женщина Да, к сожалению, если интересующий вас кандидат принадлежит к женскому полу, то шансы «схантить» уменьшаются в разы. Я не говорю, что переманить женщину вообще невозможно, разумеется, это не так, и на свете полным полно женщин, сменивших несколько работ при участии хедхантеров. Но статистика неумолима – женщины на контакт с хедхантером идут тяжелее, и реже меняют работу под влиянием последнего. Кому не известна любимая тема феминисток всего мира – «Почему за одну и ту же работу мужчинам платят больше, чем женщинам?». Я, признаться, долго не понимала, почему это происходит. Ведь ни разу мне за мою пятнадцатилетнюю карьеру в рекрутинге ни один клиент не сказал – вот, если мужчину найдете, то он будет получать столько-то, а если женщину – то меньше. И, тем не менее, факт остается фактом – в среднем, зарплата женщин ниже, чем у мужчин. И именно потому, что мужчины легче меняют работу, активнее торгуются с работодателем за зарплату, и гораздо (!) меньше комплексуют по поводу неудач. Мужчина, уволенный по причине профнепригодности, может через пару лет запросто позвонить прежнему работодателю и предложить свою кандидатуру на какую-нибудь из открытых у того вакансий. И его, кстати, также запросто возьмут, почему бы не дать парню второй шанс? И зарплатой при этом не обидят. Мужчина может завалить проект, но при этом легко и непринужденно потребовать свой бонус. Всеми этими действиями – бессовестными с точки зрения большинства женщин – мужчины постоянно повышают свою стоимость на рынке труда. Отсюда и перекос в заработной плате.

3. Последний раз менял работу более 7 лет назад, либо это место работы у него единственное. Пожалуй, самый тяжелый вариант. Нет, чудеса, конечно, случаются, но всерьез делать ставку на специалиста «с выслугой лет» не стоит. Его низкая мобильность может говорить о том, что он получает достаточно благ – и материальных, и прочих – от текущего работодателя, вообще, он, скорее всего, полностью реализован на нынешнем месте. Либо, наоборот, это говорит о том, что его самооценка настолько низкая, а боязнь стресса настолько высокая, что даже если у вас с ним дело выгорит, ничем хорошим это не закончится. Он или сбежит обратно при первых же трудностях адаптации, или его уволят как не справившегося. В любом случае, такие люди привыкли быть в зоне комфорта, и вытащить их оттуда безболезненно не получится. Впрочем, попробовать можно, особенно, если кандидат уж больно хорош. В конце концов, и Спящая красавица ожила, когда дождалась своего царевича.

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.