Подбор линейного персонала
Линейным персоналом принято считать представителей низовых, не требующих серьезной профессиональной подготовки должностей предприятий. Это торговые агенты, продавцы, кассиры, работники склада, водители, секретари, рабочие и т.п. Подбор линейного персонала нередко является массовым — когда требуется нанять много сотрудников под определенный проект (открытие магазина, склада, развитие продаж на новой территории). Несмотря на то, что требования работодателей к этим сотрудникам минимальны, подбор линейного персонала часто становится серьезной проблемой HR.
Сложность состоит в том, что на линейных позициях текучесть кадров необычайно высока и мало поддается контролю. Основная причина - низкая лояльность линейных сотрудников к конкретному работодателю. Круг выполняемых ими обязанностей достаточно однообразен и не зависит от бренда компании, а мотивация исключительно финансовая. Таким образом, даже незначительное увеличение оклада становится серьезным мотивом для перехода в другую компанию, а смена коллектива вносит единственно возможное разнообразие в работу. Разумеется, обобщать нельзя, и множество сегодняшних топ-менеджеров и высококлассных специалистов начинали карьеру с линейных должностей, изначально имея иную мотивацию, но мы говорим о ситуациях типичных.
Дополнительной проблемой является тот факт, что подбор линейного персонала оказывает демотивирующее влияние на самого специалиста HR, так как, в свою очередь, является скучным и однообразным занятием, никак не развивающим его профессиональные компетенции. Поручают линейный подбор обычно новичкам, но у тех быстро пропадает интерес к работе, и они сами начинают посматривать на сторону. В результате предприятие рискует потерять сотрудника, в обучение которого уже достаточно вложено.
Кадровый рынок предлагает 2 варианта оптимизации этого процесса: аутсорсинг функции линейного (или массового) подбора, либо, что в ряде случаев более рационально — аутсорсинг бизнес- либо производственных процессов, требующих найма большого количества неквалифицированного персонала и/или предполагающего высокую кадровую текучесть. В первом случае массовый подбор берет на себя кадровое агентство, имеющее соответствующую специализацию и базу кандидатов (схема оплаты подобной услуги отличается от схемы оплаты точечного подбора). Во втором случае компания-партнер не только обеспечивает кадрами, но и берет на себя функцию управления бизнес- либо производственным процессом.
