Главная | Пресс-центр | Полезная информация | Виды собеседований. Как работодателю понять, какой из них выбрать?
Полезная информация
9 октября 2017

Виды собеседований. Как работодателю понять, какой из них выбрать?

Виды собеседований. Как работодателю понять, какой из них выбрать?

Интервью с соискателем остается основным и в большинстве случаев единственным методом его оценки при приеме на работу. Ассесмент-центр и всевозможные тестирования хороши для более точного анализа профессиональных и личностных качеств кандидата, и далеко не всегда являются необходимостью. Кроме того, скажем прямо, не каждой компании по средствам сложные методики. А вот собеседование вполне доступный и быстрый метод оценки, и цель каждого HR - сделать этот инструмент максимально эффективным с учетом индивидуальной специфики компании.

Рассмотрим основные виды собеседований, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

1. Структурированное или биографическое интервью.

Этот тип собеседования по праву считается классическим. Суть его - уточнение деталей профессиональной биографии кандидата, спектр его должностных обязанностей на каждом месте работы, причины увольнений и истории карьерных достижений. Несомненный плюс этого вида интервью - получение наиболее полного профессионального портрета кандидата и понимание его ведущих мотиваторов.

Однако минусы тоже очевидны: биографическое интервью занимает слишком много времени. И большая часть его, к сожалению, расходуется напрасно: основная информация, рассказанная кандидатом, так или иначе уже отражена в его резюме. Что касается названных причин увольнений, то они часто не соответствуют реальным. Да и слишком глубокая ретроспектива ничего не дает для оценки сегодняшнего положения дел у кандидата. Прошлые заслуги не являются гарантией будущих свершений. Тем не менее, биографическое интервью, если проводить его выборочно и компактно, дает хорошую почву для более точечных методов оценки.

2. Интервью по компетенциям.

Этот метод является достаточно эффективным для оценки соответствия кандидата профилю должности. Однако от HR он требует серьезной профессиональной подготовки и глубокого понимания специфики каждой вакансии.

Для оценки компетенций используются данные о ситуациях из профессиональной биографии кандидата, его поведение в этих ситуациях, и достигнутый результат. Наиболее популярен метод оценки по модели SMART, где S (situation)- ситуация, Т(task) - задача, A (Action) - действие, R (Result) - результат.

Важно получить максимально полную и объективную информацию по каждому блоку, не оставив кандидату возможностей для личных интерпретаций. Важно добиться от кандидата конкретных описаний его действий, а не общих фраз.

При оценке компетенций следует рассматривать как положительные сценарии ситуаций, так и негативные. Последние бывают даже более показательны для прогнозирования будущего поведения кандидата. Нужно обращать внимание на то, что он считает причинами случившихся неудач, где видит свои ошибки, каким образом думает избежать их в будущих аналогичных ситуациях.

Интервью по компетенциям на сегодняшний день является наиболее эффективным методом оценки. Именно его используют в ведущих рекрутинговых агентствах.

3. Кейс-интервью.

Ситуационные или кейс-интервью иногда путают с интервью по компетенциям, потому что в основе и того и другого вида лежит оценка поведения кандидата в конкретной ситуации.
Однако на этом сходство их заканчивается. На кейс-интервью перед кандидатом ставится задача в настоящем времени, и целью интервьюера является оценка его спонтанного поведения и хода мысли. Кейсы могут не иметь прямого отношения к профессиональной деятельности кандидата, чаще всего они вообще никак с работой не связаны - именно для того, чтобы у кандидата не было возможности использовать "шпаргалку" из своего профессионального опыта.
Кейс-интервью не используется как единственный метод оценки, это, скорее, дополнение к двум предыдущим.

4. Стресс-интервью.

Этот вид интервью не имеет четких правил, и ограничивает его, пожалуй, только Уголовный кодекс.

Стрессовым может быть и кейс-интервью, и интервью биографическое. Оценку компетенций работодатель может также проводить в достаточно жесткой форме.

Цель такого собеседования - психологически расшатать кандидата, чтобы оценить, насколько он устойчив. Обычно этот метод используют при подборе кандидатов на должности, где стресс в той или иной степени будет постоянным явлением, либо в компаниях со специфической корпоративной культурой.

Одна из наиболее мягких (и наиболее эффективных) форм стресс-интервью - это аналог перекрестного допроса на суде. Перед кандидатом не один, а несколько (иногда много) интервьюеров, которые поочередно, а иногда и перебивая друг друга, задают кандидату самые разнообразные вопросы. Это дает возможность и получить информацию о его профессиональных компетенциях, и проверить на стрессоустойчивость.

5. Свободная беседа.

Свободный диалог с кандидатом, не имеющий видимой цели, со стороны производит впечатление странное. Как будто работодатель не умеет проводить интервью и, не зная, о чем поговорить с кандидатом, выбирает темы наобум. И, кстати сказать, часто именно так и бывает. Однако неправильным будет считать, что беседа эта не имеет цели. Наоборот, для оценки кандидата она весьма показательна.

Метод свободной беседы чаще всего используют первые лица компаний, то есть те, кто принимает окончательное решение по кандидату. Это люди, имеющие богатый жизненный и профессиональный опыт. Во время свободной беседы они в первую очередь обращают внимание не столько на то, что именно говорит кандидат, сколько на то, как он ведет себя, насколько уверенно и спокойно держится, легко ли адаптируется к неожиданным поворотам беседы. Это хорошая проверка и гибкости мышления, и стрессоустойчивости, и широты кругозора.

В заключение надо сказать, что виды собеседований могут использоваться поэтапно - в случае многоступенчатого интервью. Однако, когда времени у работодателя немного, а вакансия рядовая, чаще всего используется комбинированное собеседование, в той или иной степени содержащее элементы всех пяти видов.

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.