Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | Карьера с гарантией
Публикации в СМИ
09.06.2008 Журнал «D`»

Карьера с гарантией

Принято считать, что сегодня, учитывая острый кадровый дефицит практически во всех отраслях, любой квалифицированный специалист легко трудоустроится. Зачастую основное условие, предъявляемое работодателем, — наличие стажа. Но вот его-то у выпускников вузов и нет. Как обеспечить себе стабильную и перспективную работу в самом начале карьеры, выяснял D’

Текст: Инга Коростылева

Между уровнем знаний бывших студентов и требованиями работодателей к уровню подготовки молодых специалистов хедхантеры видят существенный разрыв. «Многие выпускники подготовлены довольно слабо, причем от специальности это не зависит, — сетует руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Кира Мартанова. — Некоторые работодатели в ужас приходят от знаний соискателей. А ведь зарплатные амбиции при этом огромны». Даже если вчерашний студент учился добросовестно и готов в полной мере продемонстрировать свои знания потенциальному работодателю, для благополучного выполнения заданий руководства его подготовки может не хватить. «Студенты ведущих госвузов получают неплохие знания в области финансов, экономики, банковского дела, прикладных компьютерных программ, — говорит старший вице-президент ВТБ 24 Надежда Филиппова. — Однако для построения успешной карьеры в банке одной теоретической подготовки недостаточно».

Лучший старт — ранний

Те выпускники, которые все четыре-пять лет посвятили исключительно обучению, безусловно, смогут найти работу в интересующей отрасли. Однако в общем потоке соискателей им будет чрезвычайно трудно конкурировать с теми, кто не поленился заняться своей карьерой еще в студенческие годы. По мнению хедхантеров, лучше всего начинать работать, пусть даже неполный день, уже на старших курсах. Тогда к моменту окончания вуза у юного соискателя будут один-два года стажа по выбранной специальности. С таким багажом легче получить новую работу и расти в должности. «Кроме того, фирмы, ищущие сотрудников на открывшиеся вакансии, смотрят прежде всего на внутренние ресурсы, — объясняет консультант рекрутинговой компании Marksman Ольга Демидова. — Так, один из наших клиентов, крупный банк, сделал главным юристом ассистента девушку-студентку, работавшую на полставки. Из двух соискателей с одинаковыми характеристиками выберут того, у кого уже имеется опыт работы, пусть даже полученный во время стажировки или в операционном зале». Студент пятого курса юрфака МГУ Роман Бабаев пришел в футбольный клуб ЦСКА на рядовую должность юриста, а в скором времени возглавил соответствующий отдел. К 29 годам он получил должность гендиректора клуба.

И таких примеров множество. Начав со стартовой позиции ассистента или стажера, за два-три года можно дорасти до заместителя начальника отдела, а в некоторых случаях даже возглавить небольшое подразделение. Зарплата за это время, по подсчетам специалистов, вырастает на 60–70%. И это при том, что выпускники и студенты престижных учебных заведений, обладающие высоким уровнем владения английским языком, уже на старте могут рассчитывать на ежемесячный оклад 40–45 тыс. руб. Так что не стоит терять время.

Многие специалисты с высоты своего нынешнего опыта теперь понимают, какую роль в их карьере сыграла стажировка. «Я выпускник Московского гуманитарного института имени Дашковой, — говорит Александр Мустакимов, сотрудник компании “Скай Линк”. — Практику во время учебы проходил в рекламном агентстве D’Arcy Worldwide Moscow (ныне “Родная речь”. — Прим. D’). Когда срок вышел, мне предложили остаться. В дальнейшей карьере полученный опыт чрезвычайно мне пригодился, а само агентство слывет замечательной кузницей кадров: упоминание его названия отлично действует на потенциальных работодателей». Пользу учебных стажировок отмечает и Анна Сапожникова, ведущий специалист управления по связям с общественностью СБ банка: «Я окончила философский факультет МГУ, и обе практики, которые у нас были во время обучения, вполне могли оказать серьезное влияние на мою дальнейшую карьеру. Первую, на третьем курсе, мы проходили в аппарате полпреда президента. Несколько месяцев я занималась аналитикой и, наверное, могла бы остаться. Однако работать в штате и учиться на дневном отделении не получилось бы. Второй раз меня послали работать в PR-компанию, которая занималась продвижением кандидатов от “Единой России” на муниципальных выборах. Это был также совершенно уникальный опыт. Работа оказалась интересной, помогла приобрести полезные навыки. Только позже я поняла, что попасть в политический PR сложно. Можно иметь диплом престижного вуза и профильную специальность, но найти работу в данной сфере тяжело. После окончания практики мне предложили участие еще в ряде избирательных компаний. Я занималась пиаром и продолжала обучение. Впоследствии без проблем устроилась на постоянную работу в банк».

О пользе практики, стажировок и ранней карьеры можно получить полное представление, если взглянуть на позиции выпускников какого-либо вуза через год-два после его окончания. По данным специалистов HR-отрасли, 60% из тех, кто приступил к работе на четвертом-пятом курсе, сегодня занимают руководящие позиции. «Программы стажировок помогают вчерашним студентам получить те практические навыки, которые будут необходимы в профессии, — говорит директор по маркетингу компании “Пронто-Москва” Сергей Орехов. — А если с отраслью деятельности человек еще не определился, благодаря стажировке он сможет нащупать подходящее направление».

Высшая протекция

Среди работодателей и специалистов по подбору кадров по-прежнему бытует мнение, что выпускники ведущих вузов самых разных направленностей имеют в своей массе лучшую подготовку и большие амбиции, чем прочие. Именно поэтому в ходе борьбы за абитуриента крупнейшие учебные заведения не бравируют возможностями организации стажировки для студентов и трудоустройства выпускников. Как правило, обладатели дипломов МГУ, ВШЭ, Плешки, Бауманки, МИФИ, РГГУ и др. стоят на шаг впереди тех, кто предпочел менее престижные учебные заведения. Именно на их резюме как в процессе отбора на стажировку, так и непосредственно при трудоустройстве обращают внимание работодатели. Впрочем, есть исключения. «Многие банки весьма неохотно берут на работу обладателей дипломов МГИМО, — рассказал D’ хедхантер, пожелавший остаться неназванным. — Часто приходится слышать, что качество подготовки выпускников ниже среднего, а запросы многих вчерашних студентов совершенно не адекватны их знаниям и опыту».

С самыми престижными вузами охотно сотрудничают крупнейшие компании в различных секторах. Сотрудничество ведется по трем основным направлениям: контракты о практиках и стажировках, проводимых для студентов старших курсов; договоры о трудоустройстве выпускников на рядовые позиции; трехсторонние договоры компания — студент — вуз. Последний вид сотрудничества пока только начинает широко использоваться, причем наиболее активно в сырьевом и техническом секторах, где нехватка сильных молодых кадров ощущается особенно остро. «Некоторые студенты в Государственном университете нефти и газа, который я окончила три года назад, учились на внебюджетном отделении за счет будущего работодателя, — рассказывает одна из выпускниц. — Обычно крупная нефте— или газодобывающая фирма оплачивала обучение взамен на долгосрочное сотрудничество между специалистом и организацией».

Сами вузы используют три схемы помощи студентам и выпускникам с трудоустройством. Первый способ самый простой и, как водится, наименее эффективный — ярмарки вакансий. Они проводятся, как правило, раз или два в год. Вуз, по сути, берет на себя лишь обязательство обеспечить условия для встречи студентов с потенциальными работодателями. В ходе ярмарок компании, готовые принимать на работу молодых специалистов из того или иного учебного заведения, проводят презентации, собеседования, а соискатели получают возможность пообщаться непосредственно с сотрудниками кадровых служб этих фирм. Такие мероприятия проводят, например, МИРЭА, Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики, МГГУ.

Второй способ — постоянный мониторинг рынка вакансий через внутренний кадровый центр, куда также могут стекаться предложения от компаний, готовых принимать учащихся и выпускников на стажировки и рядовые позиции. Частично объявленные вакансии могут носить непрофессиональный характер. Проще говоря, крупные холдинги подбирают среди студентов, нуждающихся в подработке, неквалифицированных рабочих: официантов, уборщиков, администраторов низшего звена, рядовых клерков, операционистов и прочих.

Гораздо меньше вузов, которые стараются самостоятельно трудоустроить своих студентов и выпускников. Они составляют базы учащихся, подыскивают им подходящие рабочие места в различных организациях, активно осваивают рынок труда, обзаводясь все новыми компаниями-партнерами, готовыми принимать студентов на стажировку, а выпускников — на рядовые позиции. Кроме того, администрация «добросовестных» вузов сотрудничает с одним или несколькими кадровыми агентствами. Так, ИМПЭ им А. С. Грибоедова поддерживает деловые связи с Roland Berger Strategy Consultants — рекрутинговой компанией, готовой трудоустраивать студентов, владеющих немецким языком. Московская финансово-юридическая академия сотрудничает с агентством Pioneer Recruitment Services. Как правило, контракты о партнерстве с кадровыми агентствами заключают именно негосударственные вузы: они готовы платить за услуги и обеспечивают себе лишний козырь в борьбе с конкурентами, обещая трудоустройство своим выпускникам. «Меня приняли на стажировку в немецкую торговую компанию, когда я училась на пятом курсе, — говорит Анна, окончившая факультет рекламы ИМПЭ имени Грибоедова. — Я посвятила свою дипломную работу вопросам, тесно связанным с моей профессиональной деятельностью, после чего мне предложили остаться в компании. Я проработала в ней три года, дослужившись до начальника одного из стратегически важных отделов, а потом ушла в более крупный холдинг». От широкомасштабной работы кадровых отделов вузов пользы, разумеется, намного больше. При серьезном подходе учебным заведениям действительно удается трудоустроить своих выпускников — по оценкам хедхантеров, не менее 70% от их числа.

Самостоятельное плавание

Стажировка студентов — один из самых оптимальных вариантов пополнения кадрового состава компании, и работодатели это отчетливо понимают. И неслучайно спрос на «стажерском» рынке сегодня, по данным Job.ru, в 15 раз превышает предложение. В базе сайта более 30 тыс. вакансий стажера от самых разных фирм — в их числе «Бест-недвижимость», «Каро фильм», Mars и др. Этот факт позволяет студентам зачастую не обращать внимания на вузовские программы, а искать лучшие места самостоятельно.

Компании, которые самостоятельно привлекают студентов, используют чаще всего одну из двух видов программ привлечения стажеров. Первую обычно применяют крупнейшие игроки в области консалтинга и аудита, производственные холдинги — объявления о наборе практикантов через всевозможные сайты, доски объявлений и рассылки. Как правило, соискателям предлагается отправить на электронную почту резюме и ответы на стандартные вопросы. Специализированная служба компании отбирает подходящих кандидатов и приглашает их на собеседование, в ходе которого отсеивается до 80% соискателей. «В 2007 году на программу нашей стажировки Troika New Talent отправили резюме 2,5 тыс. человек, — говорит управляющий подбором молодых специалистов “Тройки Диалог” Марина Соколова. — Лишь 59 из них прошли практику, остались работать в компании 53 человека». Следует отметить, что большинство фирм, проводящих такие стажировки, ориентируются на студентов и выпускников топ-вузов. Особенно это характерно для западных структур — они демонстрируют максимальную консервативность в вопросе отбора потенциальных работников. Российские компании сырьевого сектора (к примеру, «Норникель») отбирают после стажировки лучших кандидатов и оставляют в компании на обучение.

Второй способ — набор молодых специалистов во внутренние учебные центры. Они функционируют летом или успевают набрать несколько потоков за год. Этот способ подготовки кадров предпочитают финансовые компании и банки. «Финам», например, принимает на стажировку студентов практически всех вузов, где есть экономические факультеты. Правда, тестирование все равно проходит на серьезном уровне. Организации, где много рядовых позиций: специалистов call-центров, работников оперзала, администраторов, — набирают на стажировку всех желающих. Такие специалисты проходят практику в течение нескольких недель или месяцев, на постоянную же работу или на следующую ступень стажировки переходят лишь самые сильные. Однако именно на такие программы хедхантеры советуют обратить внимание студентам не самых престижных и раскрученных вузов. Это лучшее место для того, чтобы проявить себя. «Учитывая, что режим работы в допофисах — два через два, многие учебу на дневном отделении совмещают с работой в штате. Естественно, начинают все со стартовых позиций: кассира-операциониста, консультанта в зале. Однако многие уже через два года дорастают до заместителя управляющего допофисом (реже — до начальника допофиса), другие, получив диплом и потрудившись некоторое время, переходят на работу в одно из подразделений головного офиса банка. Например, один из сотрудников за два-три года дорос до начальника управления, а один из зампредов десять лет назад пришел в банк обычным операционистом», — рассказывает начальник департамента по работе с персоналом Русского банка развития Ольга Шилова.

Практика или работа стажером на полставки в период обучения превращает студента в лакомый кусок для любого работодателя. Пока один грызет науку, другой набирается опыта, а к пятому курсу в его резюме указаны две-три компании из лидеров отрасли. Стратегия, которая обобщенно выглядит, как «студент — стажер на третьем-четвертом курсе — ведущий специалист на четвертом-пятом», дает отличный трамплин для стремительной карьеры.

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.