Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | Контроль эффективности труда
Публикации в СМИ

Контроль эффективности труда

Действуй по принципу: при достижении целей компании достигаются цели отдельных личностей

Текст: Дина Писаревска

Как контролировать эффективность работы сотрудников и повысить производительность их труда? Кто-то устанавливает камеры и следит, чтобы сотрудники соблюдали при выполнении своей работы определенные стандарты, кто-то вводит штрафы за опоздания, кто-то создает систему поощрений, а кто-то делает акцент только на конечном результате работы.

Чтобы узнать, как часто работодатели включают в описание вакантной позиции в своей компании фиксированное рабочее время и как часто они настаивают, чтобы сотрудник обязательно был на месте, например, с 10 часов утра до 7 часов вечера, мы обратились в кадровое агентство Юнити. Как комментирует руководитель группы подбора персонала направления "Медицина и фармацевтика" Наталья Барсукова, большинство компаний (и, соответственно, большинство вакансий) имеют строгий регламент рабочего времени и предпочитают, чтобы вновь пришедшие сотрудники этого регламента придерживались. Четкость регламента зависит, скорее, не от сферы деятельности или квалификации персонала, а от должности.

Соблюдение регламента принципиально важно для административных работников (секретариата, бухгалтерии), так как они обеспечивают рабочий процесс компании. Более размытыми границы рабочего времени могут быть для "добывающего" звена (менеджеры по продажам, по работе с клиентами, торговые агенты и т.д.), в особенности, если большая часть их работы проходит вне стен офиса – "в полях". Есть специалисты, чье присутствие в офисе вообще бывает необходимо не чаще одного раза в неделю – это торговые агенты, менеджеры по обслуживанию клиентов, медицинские представители и т.п. Но это не значит, что у них нет временного регламента, просто у них, как правило, есть запланированный объем работы (количество визитов), которые необходимо проводить ежедневно/еженедельно. Также нежестким регламентом традиционно отличаются представители творческих профессий.

Так что же важнее для работодателя – четкое соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины (приход на работу вовремя, присутствие на рабочем месте в течение всего дня), интенсивность труда или получение качественного конечного продукта в установленные сроки? Здесь нельзя ставить вопрос "или – или": сотрудник, соблюдающий трудовую дисциплину, но дающий некачественный продукт, и сотрудник, открыто пренебрегающий общими нормами, но дающий высокий результат, одинаково вредны для компании-работодателя. Первый – потому что просто бесполезен и не оправдывает затрат на свое содержание; второй – потому что нарушает действующую систему и создает в компании двойные стандарты, что в итоге пагубно сказывается на остальных сотрудниках. Специалисты по кадрам рекомендуют и руководству, и персоналу компании найти "золотую середину". Она подразумевает понимание со стороны работника, что он работает в корпорации, где есть общие дисциплинарные нормы, и соблюдение их необходимо хотя бы для того, чтобы быть именно единой корпорацией. В свою очередь, работодатель должен осознавать, что специалисту иной раз приходится выходить за традиционные временные рамки (причем здесь имеются в виду не только опоздания, но и переработки по собственной инициативе работника в аврал – ради общего результата), и не требовать излишне строго там, где нет на то необходимости.

"Каких-то единых тенденций проследить не могу, ибо каждая компания и каждый работодатель индивидуальны", – говорит Наталья Барсукова. Кому-то комфортно штрафовать за опоздания, кому-то – поощрять за переработки; кто-то относится к тем и другим нарушениям регламента абсолютно индифферентно, концентрируя свое внимание только на конечном продукте, что характерно, например, для IT-отрасли.

Методы контроля рабочего времени сотрудников различны и зависят от размеров компании. Традиционно используется учет рабочего времени, это может делать либо сотрудник HR-отдела, либо секретарь. В случае если в компании применяются электронные пропуска, информация считывается автоматически. Но здесь надо понимать, что контролируется именно трудовая дисциплина, но никак не эффективность. Контроль эффективности работы персонала – это уже совсем другая история: для каждого отдела в компании есть свои критерии эффективности и качества работы. В небольших компаниях или отделах руководитель непосредственно наблюдает, чем занимаются на рабочем месте его сотрудники: так можно проследить и дисциплину труда, и его эффективность.

Какие методики стимулирования и мотивации персонала будут действенными для достижения эффективной работы? Коротко на этот вопрос ответить затруднительно: вопросам мотивации и стимулирования работы персонала посвящены целые книги, и опять-таки все зависит от конкретной отрасли. Руководитель должен не просто следить за соблюдением трудовой дисциплины, а стремиться создать условия для сотрудников, чтобы они работали с полной отдачей в соответствии со своими личными и профессиональными качествами, а также должен согласовывать интересы своих сотрудников и компании – то есть делать так, чтобы система мотивации, оценки персонала и его контроля строилась по принципу: при достижении целей компании достигаются цели отдельных личностей. Формирование и поддержка корпоративной культуры (вне зависимости от размеров предприятия), индивидуальный подход к каждому сотруднику и к способам его мотивации, согласование интересов руководителя и подчиненного – вот способы добиться эффективной и качественной работы персонала.

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.