Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | Что делать с кадрами?
Публикации в СМИ
01.03.2009 Журнал «Новости торговли», №3 (132)

Что делать с кадрами?

Несмотря на то что из-за сокращений рабочих мест число кандидатов на рынке труда возросло, эксперты советуют не торопиться нанимать на образовавшиеся вакансии специалистов извне, а прежде всего присмотреться к собственным сотрудникам, в том числе к тем, которые подлежат сокращению.

На первый взгляд кризис - не самое удачное время, чтобы говорить о кадровом резерве - специалистах, которые, работая и развиваясь в рамках компании, должны заместить в запланированный период вакантные должности. То есть, во-первых, компании необходимо планировать расширение штата, а во-вторых, иметь более или менее ясное представление о своем развитии на ближайшее будущее. Сейчас же, как отмечает руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Татьяна Голубниченко, трудно прогнозировать состояние рынка на длительный промежуток времени и варианты развития событий, что делает крайне сложным планирование потребности компании в кадровом резерве. «Матрицы конкретных действий, способных успешно противодействовать кризису и его последствиям, нет», - считает специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» Марат Яфизов.

От кандидатского - к рынку работодателя.

Большинство компаний отнюдь не расширяет, а сокращает штат, причем существенно. «В условиях кризиса происходят значительные сокращения персонала, замораживание новых проектов и, как следствие, отказ от расширения штата, - рассказывает Татьяна Голубниченко. - Все вышеперечисленные факторы негативно влияют на персонал, который, не имея возможности планировать свою профессиональную карьеру в привычном режиме из-за крайней нестабильности рынка, становится более зависим от работодателя. Такая ситуация позволяет работодателю ужесточать требования к персоналу, а также безболезненно для компании понижать уровень зарплат».

«В условиях кризиса тревожность персонала возрастает. Сотрудники потеряли то, что давало возможность чувствовать себя в безопасности - дефицит рабочей силы на рынке труда, - поясняет директор по персоналу компании «Техэнергопроект» Ольга Слинкина. - Раньше это был активный аргумент работника, да и работодатель понимал, что, выгнав сотрудника, он может еще долго не закрыть образовавшуюся вакансию.

Поэтому в условиях кризиса повышаются лояльность работника и его стремление соответствовать требованиям работодателя. В свою очередь работодатель может уже диктовать свои условия работнику, в том числе и по уровню знаний, которыми он должен обладать на занимаемой позиции».

«Специалисты меняются, снижают свои аппетиты, корректируют должности, увеличивают охват потенциальных должностей и компаний. Не смотрят ни на позицию данной компании на рынке, ни на ее местоположение, - утверждает Марат Яфизов. - Общий лозунг для сотрудников: делай больше, лучше, быстрее, и тогда тебя не заменят. Многие стали совмещать обязанности, например, секретарь, он же и кадровик, и клиенту позвонит. Все более жестко закрепляется требование к IT-специалистам: нужно и хорошим программистом быть, и аналитиком, и менеджером проекта, а в небольших компаниях еще и системным администратором».

Соответственно, в такой ситуации сложно говорить о расширении штата и необходимости кадрового резерва. «Создание кадрового резерва теряет смысл, если в компании отсутствует потребность в замещении должностей. Во время кризиса же движение персонала практически отсутствует, что делает невозможным его развитие, а создание кадрового резерва, соответственно, неактуальным», - резюмирует Татьяна Голубниченко.

Резерв внутренний и внешний.

Однако ряд экспертов предлагают воспользоваться возросшей лояльностью персонала и попытаться использовать кадровый резерв, чтобы оптимизировать работу компании и пережить кризис. «Компанию интересуют эффективные работники, которые могут сделать больше. Также компанию интересуют, с одной стороны, те блоки, которые отвечают за выручку, прибыль, - то есть финансисты, с другой стороны - зона маркетинга», - отмечает партнер, директор департамента «Подбор персонала для рынка розничных сетей и ТНП» «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская.

«В условиях кризиса повышаются требования к эффективности работы компании. Это значит, что на своем месте каждый специалист должен обладать оптимальным набором знаний, четко понимать структуру и взаимосвязи, действующие в компании, предлагать решения, способствующие более быстрому и качественному исполнению им своей работы», - говорит Ольга Слинкина. Такими компетенциями, по мнению эксперта, может обладать только сотрудник, уже поработавший в компании и преданный ей, знакомый с ее корпоративной культурой, то есть не новый сотрудник. Поэтому вакансии руководителей и специалистов лучше закрывать своими кадрами, что приведет к уменьшению времени адаптации на новой должности - то есть создавать кадровый резерв. «В условиях кризиса, когда по некоторым специальностям предложение соискателей во много раз превышает количество вакансий, работнику, чтобы сохранить за собой рабочее место, особенно важно соответствовать корпоративной культуре своей организации», - уверяет Ольга Слинкина.

Формирование кадрового резерва позволяет при необходимости «закрывать» несколько позиций одним сотрудником. «Бывают виды работ, которые возникают с определенной периодичностью. Держать специалиста, который будет выполнять такую работу время от времени, а все остальное время простаивать, невыгодно, особенно в условиях кризиса. Поэтому гораздо выгоднее расширять компетенции уже имеющихся сотрудников и привлекать их к работе в рамках увеличения должностных обязанностей, - считает Ольга Слинкина. - Это тоже можно рассматривать как кадровый резерв, так как, освоив различные участки работы, сотруднику легче будет, при необходимости, координировать работу соответствующего производственного участка, и для остальных сотрудников он будет обладать большим авторитетом». «Сейчас главная задача для работающего персонала - закрепиться и быть уверенными в завтрашнем дне. Ради этого многие готовы работать больше, получать меньше», - комментирует Марат Яфизов.

Еще одним способом решить вопрос с сотрудниками, необходимыми в определенные периоды, является внешний кадровый резерв. «Это те кандидаты, которым на данный момент предложить нечего, но они интересны компании. В условиях кризиса такой кадровый резерв может быть палочкой-выручалочкой. Компания уже знает этих кандидатов, поддерживает с ними контакт, поэтому меньше времени тратится на поиски качественных сотрудников. Такой кадровый резерв может быть сейчас актуален», - поясняет Марина Тарнопольская.

Кроме того, есть направления, в которых кадровый резерв должен быть постоянно. Как отмечает Марина Тарнопольская, для линейного персонала ретейловых компаний кадровый резерв - это всегда актуальная тема. «Рознице приходится держать кадровый резерв, так как открытия новых магазинов часто задерживаются, а линейный персонал нужен будет сразу, как только откроется магазин», - говорит эксперт.

Кадровые плюсы.

Преимуществами внутреннего кадрового резерва являются, во-первых, гарантия того, что «старый» сотрудник будет работать долго, и, во-вторых, его «дешевизна» по сравнению с новым. «Преимущества кадрового резерва в том, что компания в случае ухода ключевых менеджеров может заменить их подготовленными и мотивированными сотрудниками. Корпоративная культура при этом не пострадает. Компания берет на себя больше рисков при приеме нового сотрудника: есть вероятность, что он не уживется в коллективе. К тому же кадровый резерв - это более экономичный вариант для любой компании, так как в этих сотрудников уже многое вложено, и сейчас они видят перспективы в компании, лояльны, замотивированы и могут многое сделать для своего работодателя», - утверждает руководитель отдела по работе с розничными сетями и сектором FMCG рекрутинговой компании Antal Inernational Russia Лилия Маслова.

«Не следует спешить заменять своего более дорогого специалиста, который работает у вас год и более, на того, который просит меньше, - советует Марат Яфизов. - Ситуация с кризисом не вечна и через полгода - год результаты замены могут отрицательно сказаться на бизнесе. Устоявшийся коллектив профессионалов - это лучший задел для того, чтобы к весне набрать обороты и не тратить время на обучение нового персонала».

«Для фирмы эффективнее и более экономично повышение отдачи от уже работающих лояльных сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников, - считает Ольга Слинкина. - Можно, конечно, по мере необходимости привлекать внешних руководителей, но процесс адаптации - это очень непростой и не всегда успешный процесс, особенно если это касается руководителей высшего звена. Кроме того, подбор топ-менеджеров и руководителей среднего звена - это затратное дело. Причем, чем точнее требования со стороны работодателя, тем сложнее, а значит, дольше будет закрываться образовавшаяся вакансия и тем дороже она будет стоить для работодателя. А если заранее, зная планы компании, был сформирован и обучен кадровый резерв, то издержки, связанные с развитием компании, можно будет уменьшить без потери качества».

Резерв как гарант безопасности.

Чтобы сотрудники работали эффективнее в новых для них условиях, необходимо их правильно мотивировать. «Если компания хочет выжить в условиях кризиса, ей необходимо сформировать проактивную и сильную команду отдела продаж и сплотить коллектив. Особое внимание стоит уделить эмоциональной составляющей в коллективе. Неизвестность пугает, и многие хорошие сотрудники могут попросту впасть в депрессию. Чтобы этого не произошло, постарайтесь не нагнетать атмосферу, ходите с сотрудниками обедать хотя бы раз в неделю, хвалите за достижения, устраивайте периодически номинирование лучшей команды. В хорошей обстановке легче и продуктивнее работается, - отмечает Лилия Маслова. - Сотрудники должны также знать текущую ситуацию, что происходит в компании, какие планы на ближайшее время. Выслушивайте идеи, ведь иногда сотрудники могут предложить нестандартные и очень интересные решения».

«За своим персоналом необходимо наблюдать, развивать его, отмечать материально и похвалой все достижения, и тогда совмещение функционала трех - четырех специалистов в одном будет более достижимым», - уверен Марат Яфизов.

«Нужно постоянно обучать своих сотрудников, повышать их профессиональный уровень. Причем лучше всего это делать внутри компании с учетом сложившейся корпоративной культуры. Следовательно, непрерывное обучение сотрудников в условиях кризиса повышает конкурентоспособность компании на рынке и делает ее более неуязвимой», - утверждает Ольга Слинкина. Более того, эксперт считает, что само наличие либо формирование кадрового резерва благотворно влияет на сотрудников: вызывает чувство безопасности, уверенности в завтрашнем дне. «Если сотрудник видит, что формируется кадровый резерв, то он воспринимает это как признак стабильности компании, справедливо полагая, что раз есть резерв, значит, есть и реальные планы развития и роста компании», - говорит Ольга Слинкина.

В любом случае, собираетесь ли вы для повышения эффективности компании использовать внутренний кадровый резерв или привлекать новых специалистов, эксперты уверены, что сейчас - лучшее время для формирования наиболее сильной команды.

«Сейчас хорошее время для компаний оздоровить команду сотрудников и заменить неэффективный балласт на профессионалов, - уверена Лилия Маслова. - Компании, которые сейчас продолжают набор сотрудников, имеют преимущество: они могут выбрать действительно хорошего кандидата за меньшие деньги».

«На сегодняшний день все благоприятствует тому, чтобы формировать внутренние базы резюме на будущее, а в некоторых случаях и производить замену имеющихся специалистов», - утверждает Марат Яфизов.

«Конечно, лучше прежде всего пробовать на освободившиеся должности работающих сотрудников, которые подлежат сокращению. Но необходимо трезво оценивать ситуацию: если сотрудник может качественно и сразу выполнять работу на новой позиции, то замечательно, если нет, то компания не может сейчас позволить себе держать человека на вырост», - считает Марина Тарнопольская.

«Если у вас сильная структура, то стоит сплотить свою команду. Если вы понимаете, что в компании есть слабые места, то сейчас самое время влить новую кровь, усилить команду новыми сотрудниками. Сейчас самое время захвата рынка», - убеждена Лилия Маслова.

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.