Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | Крупный холдинг или маленькая компания: что выбрать начинающему карьеристу?
Публикации в СМИ

Крупный холдинг или маленькая компания: что выбрать начинающему карьеристу?

В гостях у Игоря Игорева Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства Юнити.

И.И. - Что выбрать карьеристу: топовую должность в маленькой безвестной организации или рядовую позицию в известной компании? Вопрос ребром. Это вечный вопрос. Может быть, кому-то интереснее маленькая компания, поскольку это полезный опыт для молодого специалиста. Никакие передряги на работе не стоят вашего здоровья. Умеренный стресс полезен, правда, нервное напряжение чревато массой болезней. Об этом как-нибудь в другой раз. А сейчас поговорим о наших предпочтениях. Куда нам устроиться? В крупный холдинг или в маленькую компанию? Может быть, все очевидно? Известно, что карьеру лучше начинать в крупной, брендовой компании, где будут старшие коллеги, у которых есть чему поучиться, возможность посмотреть на управленческие технологии в действии, что-то перенять. Если надо будет переходить с опытом, можно пойти в маленькую компанию. Может быть, все иначе?

О.Г. - Это один из вариантов. Старт в крупной компании - это возможность научиться чему-то в своей профессии, получить школу жизни, научиться строить отношения с коллегами, с руководством. Потом возможен переход в небольшую компанию для возможности более быстрого карьерного роста. Но возможна и обратная ситуация. Как правило, если молодой специалист ставит перед собой задачу построение быстрой карьеры, здесь важно сочетать работу в больших и малых компаниях. В крупных компаниях есть возможность познать глубину своей профессии, познакомиться с масштабными задачами, решать их. А в небольшой компании есть возможность увидеть бизнес целиком, увидеть его с вертолетной высоты. Есть такой термин, как вертолетное видение. В небольшой компании чаще всего совмещают функции. Таким образом у человека появляется универсализм. Он может быть очень эффективным потом в крупной компании, он может выбрать, в какой функции ему стоит специализироваться и строить карьеру дальше.

И.И. - А что делать с профессиональным уровнем? Есть совершенно неподготовленный выпускник, который хочет строить карьеру. Есть завышенные ожидания. Об этом мы много говорили. Он пытается управлять, не имея ни специального образования, ни опыта, просто строить карьеру, передвигаясь по должностям. Одно время это было возможно, сейчас, наверное, иная ситуация. Насколько работодатель сейчас настроен на карьерный рост своих сотрудников?

О.Г. - Можно сказать, что сейчас есть дефицит профессиональных кадров на всех уровнях: как на уровне рядовых специалистов, так и на уровне управленцев среднего и высшего звена. Любому работодателю приятно видеть, что его сотрудник демонстрирует не только хорошие профессиональные знания, но и стремление к развитию, к росту. Но надо понимать, есть ли такая возможность у компании. Если позиция руководителя для такого активного сотрудника занята, надо принимать решение, что делать с таким сотрудником, потому что компания может потерять рьяного карьериста в хорошем смысле этого слова. Во многих компаниях существует система кадрового резерва. То есть таких сотрудников находят, оценивают, помогают им развиваться, выстраивают программы развития, тренинги, курсы. А если освобождаются вакантные руководящие должности, в первую очередь на них претендуют такие специалисты из кадрового резерва. Иногда для них создаются подразделения и отдельные вакантные должности. Наверное, это идеальная ситуация.

И.И. - Но все это разбивается о жизнь.

О.Г. - Совершенно верно. К этому стремятся компании, но в жизни все бывает сложно. Поэтому во многих случаях такие молодые сотрудники, которые уже дозрели с точки зрения профессионализма до перехода на следующий уровень, более высокий в своей карьерной лестнице, делают шаг в сторону, чаще выбирают небольшие или мелкие компании, но занимают там уже красивую позицию.

И.И. - Может быть, в мелких компаниях им легче устроиться. Там не так сложно это сделать. Там шире круг возможностей. Проявить себя бывает проще именно там, чем в крупных компаниях, где все работают как винтики, выполняя только те операции, которые от них требуются.

О.Г. - Здесь мы затрагиваем другую, но очень глубокую тему. Это тема сравнения корпоративной культуры, стилей руководства крупных и мелких компаний. Я согласна с тем, что в крупных компаниях национального или международного уровня человек является винтиком в общей машине. В мелкой компании от ошибки одного мелкого человека может сильнее пострадать вся компания. Поэтому здесь, безусловно, важно то, к чему стремится человек, к чему он готов. Если ему по сердцу такие серьезные ответственные решения, если он серьезные решения хочет брать на себя, конечно, ему будет интереснее работать в небольшой компании. Если для человека это тяжело, и он хочет всего лишь быть вкладом в общее дело, хорошо выполнять свои функциональные обязанности на своем уровне, это позиция кирпичика в общей стене.

И.И. - В крупной компании нужны конкретные знания во многих позициях, которые подразумевают экономическое образование, может быть, они затрагивают юридическую и психологическую сферу. Например, можно получить образование психолога и работать в сфере управления персоналом, но совершенно не знать технологии общения. Такому человеку еще многому предстоит научиться, в большой компании этого человека поправят и наставят, а в маленькой он может набедокурить, не зная особенностей трудового законодательства, делопроизводства, просто получив определенное образование.

О.Г. - Когда принимают на работу в крупных компаниях, очень большое внимание уделяется профессиональным знаниям, навыкам кандидата. То, что вполне допустимо в мелкой компании, в крупной может быть причиной отказа кандидату. Действительно, здесь надо иметь очень глубокие знания, должна быть специализация у человека, тогда машина большой компании будет работать успешно, тогда и будут достигаться необходимые результаты.

И.И. - Вы говорите о том, что сейчас руководителям нужны опытные специалисты и те, кто мог бы грызть гранит. Куда же они исчезли? Их было так много, все вакантные места были заняты. Было совершенно не пробиться. Эти люди не испарились после кризиса. Значит, они перешли на другие места. Это круговорот людей в природе. Почему оказались вакантными эти позиции?

О.Г. - Безусловно, большое количество соискателей мы можем оценить в интернете на различных сайтах. Но надо обратить внимание на их профессиональный уровень. Иногда среди сотни кандидатов всего один-два человека демонстрируют необходимые для данной позиции профессиональные знания и умения. Это говорит о том, что есть большие проблемы, что наша система высшего образования не готовит специалистов необходимого для бизнеса и государственных учреждений уровня. Многому надо доучить человека, приняв его на работу. Поэтому во многих компаниях последние 10 лет выстраивали систему корпоративных университетов, но и это не позволяет подготовить достаточное количество людей в различных профессиональных областях. Тем более, это не позволяет подготовить необходимое количество профессиональных руководителей. Это отдельная серьезная тема. Насколько здесь эффективна система подготовки и переподготовки руководящих кадров? Мы имеем много руководителей, но эффективных среди них немного.

И.И. - Они куда-то передвигаются, даже если они не устроили свою судьбу в одной организации, они переходят в другие структуры: в маленькие компании или в крупные холдинги. Эти люди не иммигрировали, их не закопали. Все эти люди здесь.

О.Г. - Совершенно верно. Мы имеем очень скромную, низкую производительность труда. В ряде профессий уровень подготовки профессионалов и уровень организации многих бизнес-процессов в компаниях весьма далек от того, что принято в цивилизованных странах. Там иной уровень.

И.И. - Крупные холдинги очень часто забюрократизированы вне зависимости от того, государственные это унитарные предприятия или филиалы западных компаний. Может быть, туда надо идти тем, кто хочет спокойной жизни?

О.Г. - Это серьезная проблема. Часто именно молодые люди тяжело воспринимают мощные бюрократические аппараты, когда любой документ должен отлежаться в папках порой не 1 месяц, пройти инстанции, где-то застревать и теряться. Это большая проблема. Но обратимся к нашим историкам. Это традиционная для России система. Может быть, это болезнь. На мой взгляд, она сейчас, к сожалению, недостаточно получает внимания во многих компаниях для того, чтобы можно было каким-то образом делать эту систему более эффективной.

И.И. - Мы считаем, что все можно сделать завтра. В Италии и Испании люди не работают более эффективно, у них большие перерывы в течение рабочего дня на сиесту. Но они процветают, довольно эффективно работают. Может быть, работники, которые выполняют свое задание в несколько раз быстрее своих коллег, более эффективны, но руководство почему-то так не считает.

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.