Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | Вращение высших кругов
Публикации в СМИ

Вращение высших кругов

Уходящий год принято называть посткризисным.

ВРАЩЕНИЕ ВЫСШИХ КРУГОВ

Уходящий год принято называть посткризисным. Ситуация на рынке труда постепенно стабилизируется, а эксперты отмечают ряд тенденций, характерных для переходного периода, когда состояние "все плохо" сменяется пониманием, насколько хуже было в 2009-м, на который пришелся пик кризиса.

Соискатели, осознавшие, что нового всплеска увольнений не будет, ищут более перспективные предложения и более щедрых работодателей. В свою очередь, владельцы фирм и компаний хотят повысить эффективность бизнеса за счет реорганизации штата и перераспределения должностных обязанностей.В моде спрос на мультифункциональных сотрудников, которые помимо своих должностных обязанностей могут на регулярной основе выполнять задачи, никак не связанные с их непосредственными профессиональными навыками. С теми же критериями работодатели пытаются подойти и к управленцам. "Начала давать сбои тактика удержания ценных сотрудников. Лучше переманить топа у конкурента с более высокой компенсацией, чем привлечь к работе двух-трех специалистов послабее и подешевле", - говорит руководитель проекта "Работа@Mail.Ru" Алла Серегина.

ОХОТА К ПЕРЕМЕНЕ МЕСТ

По данным компании HeadHunter, в 2010 году 76% офисных работников задумывались о смене места работы и лишь 6% не собираются никуда переходить. Между тем "охота к перемене мест" овладела не только сотрудниками разных рангов, но и работодателями. Но если рядовому служащему достаточно просто уйти в более перспективную фирму или туда, где зарплата повыше, то представители высшего эшелона, как правило, хотят большего.

"Значительно увеличилось количество отечественных менеджеров высшего звена, работающих и живущих в Москве и Санкт-Петербурге, которые до кризиса не готовы были работать в других регионах России, а теперь охотно рассматривают предложения о работе с релокацией по России", - отмечает руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Вера Анисцына. Да и региональные работодатели, когда возникает необходимость реструктурировать бизнес или вывести его на новый уровень, предпочитают подбирать на позиции генеральных и коммерческих директоров и директоров по персоналу именно москвичей. Считается, что у специалистов из Первопрестольной больше надлежащего опыта работы, они лучше подготовлены и квалифицированы в плане решения сложных задач и работы с рядом привилегированных клиентов. Немало среди таких переселенцев и перспективных сотрудников, которых компании направляют в региональные подразделения для работы над комплексными проектами и осознания собственных возможностей в качестве начальника группы, отдела или подразделения.

ПРОЩАЙ, НЕМЫТАЯ РОССИЯ!

"Географические" рокировки происходят не только внутри страны, но и за ее пределами. И если практика найма экспатов на руководящие должности стала обыденной для российских работодателей, то русские бизнес-эмигранты из числа топ-менеджеров, скорее, посткризисная тенденция.

"Нельзя сказать, что топ-менеджеры исключительно ориентированы на денежную компенсацию, - говорит директор отраслевой компании "АНКОР. Банки, финансовые услуги" Анна Добрякова, - хотя и это тоже присутствует. Недавнее исследование "АНКОРа" "Современный управленец: российская модель" показало, что для большинства руководителей среднего и высшего звена мотивирующими факторами в равной степени являются деньги и решение сложных задач, то есть профессиональное развитие". По данным HeadHunter, 44% менеджеров задумываются о смене места работы из-за "отсутствия карьерных перспектив" в родных пенатах. Кроме того, за границу едут за уникальным опытом, который в России сейчас получить невозможно, поскольку в 2008-2009-м многие проекты закрыли или заморозили.

Зная об этой ситуации на российском рынке, зарубежные работодатели привлекают соискателей из России не высокими окладами или громкими должностями, а гарантированной возможностью утвердить себя на глобальном рынке и различными социальными бонусами вроде высокого уровня жизни, возможности дать хорошее образование детям или получить гражданство ЕС.

Стоит отметить, что большинство иностранных работодателей заинтересованы не столько в поиске руководителей для стартапов, сколько в тех, кто поможет поддержать взаимодействие с российским бизнесом и в дальнейшем активно продвигать компанию на российском рынке. По информации компании Penny Lane Personnel, иностранные компании более всего заинтересованы в руководителях направления private banking, аналитиках, трейдерах по деривативам, сейлзах в сегменте wealth management. Там, как и в России, происходит активное развитие и реформирование финансового сектора.

ТОРОПИТЕСЬ МЕДЛЕННО

Несмотря на неоднозначную ситуацию на рынке труда, многие топ-менеджеры не готовы продавать себя за меньшие деньги и не соглашаются на худшие условия, независимо от того, есть ли у них работа или нет. По данным HeadHunter, подобной позиции придерживаются 58% руководителей и лишь 15% готовы на меньшее.

Среди тех, кто может позволить себе какое-то время не работать, велик процент потенциальных предпринимателей, для которых перспектива развивать собственное дело куда привлекательнее поиска подходящей вакансии. "В течение последних 10-15 лет российские топ-менеджеры вели бизнес в режиме хронического стресса, в ситуации, когда нужно оперативно принимать правильные решения в условиях неопределенности и жесткого ограничения во времени, - поясняет управляющий партнер компании RosExpert Игорь Шехтерман. - Многие из уволившихся руководителей высшего звена взяли передышку от года до трех лет, чтобы переосмыслить свои цели и достижения, понять, что дальше, уделить больше внимания семье, получить дополнительное образование или просто отправиться в кругосветное путешествие".

Что до управленцев, так или иначе сохранивших за собой предыдущее место работы, то для этой касты характерно значительное число трансферов.

По мнению Анны Добряковой, руководители в России довольно часто меняют место работы: большинство управленцев за десять лет 3-5 раз меняли работу, иногда без повышения уровня позиции. Подобная ситуация в российском бизнесе возможна благодаря тому, что достигнуть высоких позиций можно гораздо быстрее, чем на Западе, где практически у всех руководителей высокого ранга длительный карьерный путь. При этом, по мнению российских руководителей, на высокую должность можно попасть с любой позиции, главное - обладать достаточным уровнем компетенции.

ИМПОРТНЫЕ ТОПЫ

Только 30% управленцев-иностранцев сумели закрепиться в России во время кризиса. Большинство из них американцы и британцы. Число датчан и немцев, владеющих языком на хорошем уровне, сократилось вдвое. Французы решили, что разумнее будет пережить кризис дома.

ВЫСОКИЙ СЕЗОН

Около трети сообщений о трансферах топ-менеджеров появилось только в сентябре 2010 года, более половины - в третьем квартале. При этом, по данным Finansmag.ru, в одних только кредитных организациях, входящих в топ-200, за прошедший год было опубликовано более 30 сообщений о смене руководителей рангом не ниже зампреда.

прогнозы

БАРОМЕТР ПОКАЗЫВАЕТ "ЯСНО"

Тенденции кадрового рынка топ-менеджеров, характерные для посткризисного года, свидетельствуют о постепенной стабилизации и уверенном росте. "Рынок оживает, высококлассным специалистам открываются перспективы развития карьеры, владельцы компаний вновь готовы тратить деньги на новые проекты, и для развития этих проектов им требуются зарекомендовавшие себя профессионалы, а также сильные команды. Как правило, за успешным топ-менедже-ром всегда такая команда есть", - считает Алла Серегина. Так же думает и Анна Добрякова: "В целом нужно отметить, что рынок тру-да преодолел основные перипетии и к концу 2010 года стабильно растет. Компании-работодатели подбирают руководящие кадры не только под замену ушедшим сотрудникам, но и "под развитие", то есть для запуска новых бизнес-проектов и руководства ими. Однако всеобъемлющий топовый трансфер таит в себе и скрытую опасность. Так, по мнению Игоря Шехтермана, в ближайшей перспективе нас ждет дефицит сильных руководителей высшего звена. При этом спрос на топ-менеджеров, способных быстро и эффективно реформировать и оптимизировать существующие бизнес-процессы, останется высоким, и активная миграция кадров продолжится. "В связи с этим, - отмечает Игорь Шехтерман, - стоит ожидать от компаний усиления мер по удержанию звезд и повышения активности в области создания систем управления талантами и формирования резерва управленческих кадров, акцента на подготовку внутренних преемников".

Поделиться в сетях:

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.