Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | «Острое вирусное незакрытие вакансии»
Публикации в СМИ
23.04.2014 «Bankir.Ru»

«Острое вирусное незакрытие вакансии»

Компания – это организм, который, как любой другой, подвержен заболеваниям. Одно из них – ОВНВ (острое вирусное незакрытие вакансии) – всё чаще поражает HR-подразделение.

Текст: пресс-служба кадрового агентства Юнити

Итак, ваша компания подхватила «вирус незакрытия», если HR-подразделение почувствовало следующие симптомы:

- на объявление о вакансии откликается мало соискателей;
- в базе кадровых порталов сложно отыскать подходящих кандидатов;
- на интервью приходится приглашать людей, которые не полностью соответствуют требованиям;
- если находится хороший претендент, то его зарплатные ожидания выше предложения компании.

Одна из причин этого кадрового «заболевания» - неверная постановка задачи на подбор персонала.

Завышенные требования

Успех в поиске подходящих кандидатов напрямую зависит от постановки цели HR-отделу: какого конкретно человека нужно найти, с каким профессиональным опытом и личностными особенностями. Распространённым ограничением выступают завышенные требования к соискателю. Нередко инициатор заявки описывает в ней идеального работника, проецируя портрет с самого себя. «Перечисляя собственные компетенции, он порой не задумывается, что их сочетание может быть хоть и очень значимым для достижения профессиональных успехов, но слишком редким для рынка», - поясняет руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити Ирина Антоненко.

Эксперт рассказывает о проекте одной консалтинговой фирмы, которая обратилась в агентство после долгих и малоуспешных поисков юриста. «Сложности компании, как оказалось, были связаны с настоятельным требованием непосредственного руководителя, чтобы у кандидата (как и у него самого) было два высших образования: техническое и юридическое. При этом зарплата по данной вакансии соответствовала позиции начинающего специалиста. Понимая, что среди молодых специалистов людей с подобным опытом единицы, наши рекрутеры предварительно обсудили возможность показывать претендентов, чьи ожидания выше предложенной зарплаты. В течение месяца мы подобрали для заказчика пять кандидатов. Однако работодатель, познакомившись с разными соискателями, отдал предпочтение более опытному, повысив соответственно и уровень вознаграждения».

Несбалансированное предложение

Пример из своей отрасли приводит Сергей Александров, основатель Международного Мебельного Кадрового Центра. «В нашей сфере существует острая нехватка розничных менеджеров по продажам. Причина в том, что планка требования к кандидатам сильно завышена. Помимо опыта работы в торговле, знания техники продаж и ассортимента мебели, им необходимы навыки дизайнера. От них требуется умение делать достаточно сложные планировки кухонь, тогда как предлагаемые условия работы и денежное вознаграждение не соответствуют запрашиваемой высокой квалификации», - поясняет Александров. Он замечает: если компания не намерена снижать свои запросы, то количество людей, пришедших на собеседование, будет небольшим, а перспективных кандидатов среди них - единицы.

По словам Ирины Антоненко, несбалансированность заявки возникает, если:

  • руководитель пытается объединить в одной должности сразу две;
  • включает в описание вакансии подчинённого собственные управленческие или экспертные компетенции;
  • неверно оценивает позиционирование своей компании на кадровом рынке.

Последнюю ошибку нередко совершают многие директора по продажам компаний, относящихся к среднему бизнесу. Формируя заявку на замещение вакансии менеджера по продажам, они требуют собственную базу контактов и весомый опыт работы в крупных компаниях, в том числе международных. Разумеется, такие люди на рынке существуют, но они не станут переходить в меньший по масштабам бизнес. Заинтересовать их могут лишь какие-то уникальные предложения.

Функционал не соответствует должности

На этапе формирования заявки некоторые работодатели совершают ещё одну ошибку: составитель заявки неверно указывает её название. Часто руководитель не меняет должность в течение многих лет, не замечая, как компетенции, нужные специалисту, трансформируются. «Консультанты «Юнити» получили заказ от одной производственной компании на поиск сразу двух специалистов: бухгалтеров для работы с кредиторской и дебиторской задолженностью, - рассказывает Ирина Антоненко. - Однако после встречи рекрутеров с финансовым директором и руководителем компании, на которой были составлены подробные профили, вакансии трансформировались. Первая превратилась в ассистента финансового директора, притом со знанием не только английского, но и корейского языка, вторая - в заместителя главного бухгалтера. Разумеется, предыдущие результаты самостоятельного поиска не устраивали руководство, поскольку наборы компетенций, из которых и складывались требования, сильно отличались от стандартных для данных вакансий.

Семантика требований

Ещё одной проблемой, тормозящей процесс подбора, становятся размытые критерии требований к кандидатам. Нередко только после долгой работы по поиску кандидатов и спустя множество интервью участники процесса выясняют, что по-разному понимают одни и те же определения. Например, в такие понятия, как неконфликтность, ответственность и коммуникабельность, каждый человек вкладывает свой смысл. Бизнес-тренер компании «Алмаз» Екатерина Мартынова приводит пример из своей предыдущей практики HR-специалиста. «У меня была задача - найти торгового представителя. В качестве ключевых требований были определены: опыт работы от двух лет и коммуникабельность. Наша кадровая служба исправно направляла одного за другим кандидатов, прошедших первый отбор, к начальнику отдела, который так же настойчиво всех забраковывал. Спустя примерно месяц работы мы заподозрили какие-то внешние проблемы в закрытии данной вакансии. Повторное обсуждение требований помогло нам выяснить причину. Оказалось, всё дело в том, что в понимании кадровой службы «коммуникабельность» означала умение установить контакт с любым человеком, а для начальника отдела - знание делового языка общения и торговой терминологии».

По словам рекрутеров, подобные примеры очень часто встречаются на практике. Набор внешних проявлений одной и той же компетенции у разных сотрудников может быть совершенно разный. Ирина Антоненко рассказывает, как консультанты столкнулись с заказом, осложненным, как оказалось, очень субъективным восприятием такого качества, как «интеллигентность». «Мы показали нескольких кандидатов, в профессионализме которых мы были уверены. Соглашаясь с нашей оценкой их компетентности, тем не менее, работодатель никак не мог сделать окончательный выбор. Встретившись с представителями компании, мы поинтересовались причинами столь долгого принятия решения. Клиент посетовал на недостаточную интеллигентность претендентов, и основным критерием оценки данного параметра, как оказалось, было наличие очков...».

Решение: детальная проработка поданной заявки

«Хорошо «проработанная» заявка гарантирует как минимум половину успеха, поскольку в ней не содержится лишних «фильтров». Она отсеивает кандидатов, которые точно не подойдут на данную вакансию, - комментирует проблему Анастасия Чуракова, директор по персоналу «МДМ-Комплект». - В дальнейшем это поможет не только избежать траты времени на «ненужные» собеседования, но и сохранить необходимый поток кандидатов для эффективного выбора на открытую должность».

Как замечает Ирина Антоненко, очень важно не экономить на данном этапе и уделить достаточно времени на обсуждение заявки с другими участниками процесса и её подробное описание. Вот какие моменты следует прояснить:

1. Причина открытия вакансии. Этот вопрос помимо формальной стороны имеет важную - психологическую. Если предыдущий работник был уволен, то HR-специалист, выясняя причины, может узнать, на что настроен фокус внимания руководителя. Нередко он является неосознанным, и в профиле начальник перечисляет одни компетенции, причиной расставания называет отсутствие других.

2. Уровень заработной платы - минимальный и максимальный с учётом всех надбавок.

Если вакансия для компании редкая, то заранее стоит обсудить согласие руководителей смотреть кандидатов с более высокими запросами. «Даже HR-консультанты, работая по многу лет на одном рынке, начинают работы с исследования рынка, ведь каждый запрос индивидуален, - поясняет эксперт «Юнити». - Информация устаревает очень быстро, а уровень зарплаты может меняться из-за внешних причин: например, действий конкурентов в данный момент».

3. Профессиональные обязанности, в каких проектах будет участвовать будущий сотрудник. Точное отображение функционала будущего сотрудника - один из выигрышных моментов грамотного объявления о вакансии. Чем более внятно и конкретно расскажете о задачах, тем меньше претендентов потом отсеется.

4. Приоритетные и второстепенные требования. Особенно важно уточнить, какие компетенции являются обязательными, а какие лишь желательными при поиске на узком отраслевом рынке. Также профили кандидатов на топовые позиции могут сильно разниться, и HR должен понимать, на какой опыт и знания нужно делать упор при оценке резюме и кандидатов.

5. Неоднозначные компетенции. Не стоит бояться задать руководителю уточняющий вопрос, а что конкретно он имеет в виду под тем или иным расхожим названием. По каким критериям он для себя поймет, что специалист обучаем, активный, аккуратный и т.д. Люди вкладывают в одни и те ж понятия порой противоположные критерии, и очень важно, чтобы у людей, принимающих решение о кандидате, они совпадали.

6. Помимо искажения в процессе сбора информации о вакансии могут возникнуть и некоторые опущения. Так называемые требования по умолчанию. Параметры, которые не были описаны, но подразумевались составителем, могут быть как общефирменными корпоративными ценностями, о которых, конечно же, знает HR, так и очень субъективными для данного руководителя предпочтениями.

Если для предотвращения обычного ОРВИ врачи советуют избегать контакта, то в случае с острым вирусным незакрытием вакансии, напротив, коммуникация является единственным средством, подавляющим вирус. Только в процессе диалога с инициатором заявки HR-специалист может составить наиболее полный портрет будущего работника. Внимательно выслушав коллегу и задав ему наводящие вопросы, он должен учесть даже самые незначительные на первый взгляд пожелания. А если требования, предъявляемые к будущему соискателю, не соответствуют предложению на рынке труда, надо аргументированно объяснить это инициатору заявки. Лучшим подкреплением тут, конечно, будет небольшое кадровое исследование, а также консультации стороннего HR-эксперта.

Поделиться в сетях: