Главная | Пресс-центр | Публикации в СМИ | Как составить вакансию, которая получит максимальный отклик?
Публикации в СМИ

Как составить вакансию, которая получит максимальный отклик?

Публикуя вакансию, работодатель ждет на собеседование десятки талантливых соискателей, желающих поскорее трудоустроиться. Но, зачастую так бывает, что вместо «толпы» кандидатов, компания получает десяток «слабых» резюме. Почему так происходит и можно ли составить вакансию мечты?

По статистике женщины в большинстве своем откликаются на вакансию только при стопроцентном соответствии требованиям. А вот мужчины посылают свое резюме, если соответствуют ей хотя бы на 60 процентов. Такие данные были приведены во внутреннем отчете Hewlett Packard и с тех пор их упоминаются во многих работах в качестве источника.

Как пишет в своей книге «Playing Big: Find Your Voice, Your Mission, Your Message» Тара София Мор, самый популярный ответ (у 40,6% женщин и у 46,4% мужчин) на вопрос «Почему вы не пытаетесь получить желаемую должность, когда не вполне соответствуете всем ее требованиям?», ответ звучал так «Я все равно не подхожу под требования, так что зачем зря время тратить». И очень часто такая уверенность кандидатов возникает из-за неправильно составленной вакансии, например, в ней могут быть завышены требования. В итоге страдают и работодатели, которые никак не могут найти грамотного кандидата на должность, и соискатели. Поэтому правильно составленная вакансия - это уже половина успеха, если не больше.

Хорошие вакансии - как грибы. Кандидату приходится их поискать. Нередко сам работодатель усложняет задачу. Причина, по которой специалист не откликается на вакансию мечты, кроется в том, как компания формулирует свои пожелания. Есть несколько стандартных ошибок.

Род деятельности

Оценивая предложение работодателя, соискатель в первую очередь соизмеряет задачи с уровнем дохода. Но часто работодатель или не указывает зарплату вовсе, или слишком завышает ее в надежде привлечь ценного специалиста. Однако слишком большой отрыв от среднерыночного показателя пугает кандидата.

Чтобы взвесить применимость своих знаний, специалисту важно понимать специфику компании и ее клиентов, а также особенность ее продукта или услуги. Если известной фирме достаточно ограничиться указанием своего имени и адресом сайта, то молодой организации стоит презентовать себя более подробно. Однако в 20 процентах случаев работодатели этого не делают. Некоторые боятся отпугнуть кандидатов, например, инновационным направлением, и рискуют остаться незамеченными теми, кто ищет подобные перспективы.

Описание функций

Очень скудное описание задач - вот еще один бич «плохих» вакансий. Это предложение не «цепляет» качественного кандидата, который ищет применения своим ценным компетенциям. Другая причина, полярная, - чересчур подробный перечень. В нем соискатель может упустить то, в чем он видит свои преимущества. Кроме того, длинный перечень задач может навести соискателя на мысль о перегрузках, о которых умолчал работодатель. Консультируя клиентов, наши рекрутеры советуют выделять одну-две глобальные задачи и для наглядности разделить каждую на несколько подпунктов.

Немаловажно, что, составляя самостоятельно заявку, лишь в 5 процентах случаев компания пишет о будущих задачах и перспективах. А ведь именно они являются главным мотивом для опытных специалистов.

Требования к кандидату

Часто (примерно в 40% случаев) компании, рассказав кандидату о функционале, считают ненужным описывать знания, умения и навыки, которые потребуются для выполнения такой работы. Это ограничивает соискателя в возможности оценить достаточность своих компетенций.

В другом случае (в 25% случаев) фирмы забывают определить, какие из требований являются обязательными или достаточными, и перечисляют весь набор. Они упускают, что такое сочетание или не встречается в бизнес-среде, или соответствует вакансии более высокого уровня. В надежде найти идеального специалиста, компании исключают упоминание о том, что возможно обучение, например, определённому программному продукту.

Условия трудоустройства

Многие забывают, что финансисты с удовольствием приходят в небольшие компании с уютным «домашним климатом». А кому-то очень важно, что фирма предоставит ему помощника.

Хорошие вакансии - как грибы. Кандидату приходится их поискать. Нередко сам работодатель усложняет задачу. Причина, по которой специалист не откликается на вакансию мечты, кроется в том, как компания формулирует свои пожелания. Есть несколько стандартных ошибок.

При этом 10 процентов работодателей перегружают описание вакансии. Описывая, как весело у них работать, они не включают в описание будущей работы, например, информацию о месторасположении офиса и графике работы.

Ненужные фильтры

Согласно нашей аналитике, на фоне устойчивого спроса на персонал в сфере финансов, подобных соискателей на рынке много. Предложения работодателей вызывают поток откликов, поэтому нередко HR-специалисты устанавливают искусственные барьеры. Некоторые из них, конечно, излишние: требование прислать резюме на электронный адрес работодателя, просьба сразу же предоставить рекомендации с предыдущих мест работы. Однако есть вполне полезные. Например, некоторые порталы по поиску сотрудников позволяют выставить фильтр: претендент не сможет подтвердить свой отклик, пока не ответит на ряд вопросов. Это позволяет HR-специалисту оценить компетенции кандидата и добиться, чтобы откликнулись только нужные люди.

Заработная плата

Оценивая предложение работодателя, соискатель в первую очередь соизмеряет задачи с уровнем дохода. Но часто (в 70% случаев) работодатель или не указывает зарплату вовсе, или слишком завышает ее (примерно на 10%) в надежде привлечь ценного специалиста. Однако слишком большой отрыв от среднерыночного показателя пугает кандидата. Он считает, что вакансия предполагает иной уровень ответственности или большой объем задач, о котором может умалчивать в объявлении работодатель. Поэтому в вакансии целесообразно указывать средний уровень дохода или немногим выше, а если штатное расписание предполагает большою сумму вознаграждения, то этот вопрос можно обсудить во время личной встречи.

Текст: Ирма Бочоришвили, кадровое агентство Юнити

Поделиться в сетях: