Главная | Соискателям | Полезная информация | Почему отказывают работодателям (и как с этим бороться)
Полезная информация
8 июня 2015

Почему отказывают работодателям (и как с этим бороться)

В прошлый раз я писала о том, по каким причинам наиболее часто отказывают в приеме на работу кандидатам. Сегодня же мы поговорим об обратной ситуации – когда отказ получают сами работодатели. Итак, представим ситуацию: с кандидатом состоялось несколько собеседований, он блестяще прошел профтестирование, наконец, HR с огромным трудом сумел «выбить окошко» в плотном графике генерального директора для того, чтобы представить ему финалиста, да что там финалиста, его уже почти считают сотрудником компании, и вдруг… Этот самый финалист заявляет: «Извините, но я вынужден отказаться от вашего предложения, поскольку принимаю другое, более интересное». А потом еще долго благодарит скрипящего от ярости зубами HR за прекрасно проведенные интервью, желает успехов в поиске другого кандидата и вообще процветания бизнесу.

Знакомая ситуация, не правда ли? Так почему же такое происходит? Рассмотрим наиболее популярные причины.

             1. Не устраивает уровень компенсации (оклад, бонус, соцпакет). Банально, но без этого пункта никуда.

Надо заметить, что среди кандидатов с финансовыми ожиданиями до 35 тыс. руб. имеет значение каждая тысяча, от 35 до 90 тыс. – каждые 5 тысяч, от 90 до 130 тыс. руб. – каждые 10 тысяч. Что же касается зарплат топ-менеджеров, то там возможны варианты с более низкой (чем заявленная в резюме) зарплатой, если кандидат увидит для себя перспективы роста.

Следует отметить также, что зарплата в своем денежном выражении все-таки производит большее впечатление, чем самый богатый соцпакет. Другими словами, если на одной чаше весов более крупная денежная сумма, а на другой – сумма поменьше, но к ней прилагается соцпакет, вероятнее всего, кандидат выберет первый вариант. Хотя соцпакет запросто может скомпенсировать недостающую разницу – стоит только вспомнить, сколько денег мы тратим на дорогу, обеды, медицинское обслуживание. Но, тем не менее, наш человек предпочитает получать «все деньгами», а как уж их потратить, он и сам решит.

             2. Характер бизнеса компании и ее репутация.

Здесь все: и маржинальность бизнеса, и его масштаб, и методы ведения, и особенности корпоративной культуры.

Печально, но факт остается фактом: если будет стоять выбор между российской компанией и иностранной, при прочих равных условиях 90% россиян выберут иностранного работодателя. Даже если им придется переступить через собственный патриотизм. Даже если им придется пройти многоступенчатую систему отбора с долгим ожиданием последующих этапов, одним из которых является такая противоправная процедура, как медосмотр.

Это происходит не потому, что иностранцы предлагают более высокую зарплату (это миф, выше рынка давно никто не платит), а потому, что предоставляют ту самую стабильность и порядок, которых так не хватает россиянам: отчисления в пенсионный фонд от полной суммы оклада, оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, соцпакет, а также – что немаловажно! – годами выстроенную систему взращивания кадров. Все это дает возможность планировать и карьеру, и дальнейшую жизнь вообще: кто-то видит в перспективе возможность иммиграции, кто-то – безболезненный уход в декретный отпуск. Стоит также сказать, что специалисты, имеющие опыт работы и в российских, и в иностранных компаниях отмечают в последних более упорядоченную систему бизнес-процессов и четкую иерархию принятия решений. А это, как минимум, дает возможность спокойно работать и снижает уровень ежедневного стресса.

Вот, пожалуй, две основные причины, по которым наиболее часто кандидаты отказывают одним работодателям и выбирают других. И, тем не менее, есть еще одна причина, которая парадоксальным образом может перечеркнуть две предыдущих – и обеспечить принятие решения кандидатом в пользу «непопулярного» работодателя. И это -

             3. Личность работодателя.

У меня был клиент – директор по проектам крупной швейцарской компании. Компания имела хорошую репутацию на рынке, весомые проекты и предоставляла все блага, которые я перечислила в предыдущем пункте. Кандидаты шли на собеседование с радостью, но выходили оттуда, в лучшем случае, озадаченными. Причина проста: директор рассматривал людей как функции, и не более того. Стиль собеседований был соответствующий – время директору было дорого, поэтому на установление контакта, а иногда и на элементарную вежливость он его не тратил вообще. Неудивительно, что из 10 кандидатов 9 отвечали отказом, даже не имея других предложений.

Был у меня и другой клиент. Крохотный офис на краю Лосиного острова, двадцать человек в штате, официальная зарплата – менее четверти реальной суммы, соцпкет – кофемашина в коридоре. А статистика при этом обратная: 9 из 10 выходили на работу на следующий день после собеседования. Потому что глава бизнеса – человек, обладающий огромным обаянием личности, умеющий правильно замотивировать нужного ему специалиста. Кстати, и последующая статистика увольнений у него была невелика – из чего можно сделать вывод, что о принятом решении люди впоследствии не жалели.

***

Кто-то из работодателей, прочитав эту статью, хмыкнет и возразит: в стране кризис, кандидатов море - один отказался, придет следующий. О чем вообще речь? А речь о том, что кандидат, даже в кризис имеющий возможность выбора, специалистом является хорошим. И – именно потому, что кризис – надо бы его после собеседования не потерять. А выводы… выводы делайте сами.

Поделиться в сетях:
Подписывайтесь на новые вакансии

Вы можете оставить свои данные в форме ниже, и наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.